Zarządzanie wiekiem można definiować na kilka sposobów. Generalnie jednak sprowadza się ono do tego, by zarządzać firmą w taki sposób, aby uwzględniać w swoich decyzjach zróżnicowanie wiekowe zatrudnionych pracowników, a nawet więcej – uczynić z tych różnić zaletę, która wpłynie korzystnie na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Oczywiście dobro pracowników także jest bardzo istotne – ważne, by w pełni wykorzystać ich potencjał. Zarządzanie wiekiem zaczęło być tematem poruszanym w polskiej gospodarce stosunkowo niedawno, bo kilka lat temu. Tymczasem na zachodzie rozwija się ono z powodzeniem od lat kilkunastu (przede wszystkim w krajach Europy Zachodniej oraz w Stanach Zjednoczonych). Dzięki temu możemy w Polsce czerpać z doświadczeń zagranicznych przedsiębiorstw, które opanowały już trudną sztukę swoistej strukturyzacji wiekowej zatrudnianej kadry.

Zarządzanie wiekiem stanowi pewnego rodzaju podkategorię zarządzania zasobami ludzkimi – wykorzystuje nawet niektóre narzędzia charakterystyczne dla „klasycznego” HR. W firmie stosującej praktyki związane z zarządzaniem wiekiem wprowadza się rozwiązania, które mają za zadanie jak najpełniej wykorzystać dojrzałych pracowników, ich umiejętności, doświadczenia, jednocześnie uwzględniając pewne ograniczenia związane z wiekiem. Ogólnoświatową tendencją od kilkunastu lat jest starzenie się społeczeństw, dlatego też, by w przyszłości została zachowana względna równowaga gospodarcza, konieczne jest zatrudnianie osób powyżej 45, 50 a nawet 65 roku życia. Przedsiębiorstwa muszą już teraz starać się o starszych pracowników, by wypracować niezbędne metody postępowania, stworzyć komfortowe warunki zatrudnienia, a także zwiększyć efektywność pracy na konkretnych stanowiskach. Wszystko to można (i trzeba) wypracować przy wykorzystaniu odpowiednich narzędzi. Warto już przy zatrudnieniu rozważyć, które kompetencje starszego pracownika będą pełniły najistotniejszą rolę na danym stanowisku i właśnie te cechy dalej rozwijać, motywując osobę do pracy. Co istotne – potencjały pracowników w różnym wieku warto łączyć, im więcej będą oni dzielili się wiedzą i doświadczeniami, tym wszechstronniejsza będzie ich zasób informacji i kompetencji.

Stosowanie zarządzania wiekiem, mimo, iż w Polsce stanowi pewną nowość, już jest doceniane przez kadrę kierowniczą w wielu przedsiębiorstwach. Aby jednak wprowadzić je na szerszą skalę, konieczne jest zaniechanie społecznej i gospodarczej stygmatyzacji osób starszych. Warto pamiętać, że współcześni renciści czy emeryci w większości nie są osobami niedołężnymi, łatwo przyswajają nową wiedzę (również z zakresu technologii informatycznych), a jako pracownicy są sumienni i cierpliwi (nie wspominając o doświadczeniu zawodowym, którym mogliby obdzielić kilku młodszych „kolegów” z pracy). Wprowadzanie starszych osób do struktur firmy może również poprawić stosunki wewnątrz jej – a na pewno korzystnie wpłynie na kulturę organizacyjną. Zarządzanie wiekiem jest konieczne z kilku względów. Może pomóc w zwiększaniu efektywności pracy (poprzez dopasowanie stanowisk do kompetencji danej osoby), zwiększać konkurencyjność firmy (bardziej zróżnicowana kadra pracowników sprawia, że można mieć pojęcie o potrzebach większej grupy konsumentów).